因传染病被单位开除的处理，可能受特殊情况或例外情形影响，具体如下：
1、员工患传染病若在医疗期内，依据《劳动合同法》第四十二条，用人单位不得依第四十条、第四十一条解除合同，此时开除属违法解除，员工可主张赔偿金；若医疗期满后员工不能胜任原工作或单位另行安排的工作，单位按规定解除只需支付经济补偿，这会直接影响赔偿有无及金额。
2、员工因故意传播传染病被依法追究刑事责任，依据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可解除合同且无需支付经济补偿或赔偿金，此情况单位开除合法，员工无法获赔，与普通患病开除结果不同。
3、单位因疫情等公共卫生事件导致经营严重困难进行裁员，若将患传染病员工纳入裁员范围且按法定程序进行，单位需支付经济补偿而非赔偿金，影响赔偿性质和金额。
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您问因传染病被单位开除是否有赔偿，答案是可能有，具体取决于单位开除行为是否合法。
- 若单位仅因员工患传染病（非法定情形）直接开除，属违法解除，员工可要求继续履行合同或支付赔偿金（通常是经济补偿标准的二倍）。
- 若员工患《传染病防治法》规定的甲类传染病，且在隔离治疗或医学观察期间被开除，也属违法解除，需承担赔偿责任。
- 若员工因传染病无法从事原工作也不能从事单位另行安排的工作，单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除合同，应支付经济补偿。
- 若员工感染传染病被认定为工伤，单位在此情况下开除员工属违法解除，员工除工伤待遇外，还可主张违法解除赔偿金。
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因传染病被单位开除，可能面临法律风险，举例如下：
1、单位以“不符合录用条件”拒赔：试用期内患传染病的员工，单位可能声称招聘时已明确告知岗位健康要求，而员工患病不符合条件，以此拒赔。例如某餐饮企业招聘厨师明确要求无传染性疾病，员工试用期查出甲肝被开除且拒赔，需判断单位是否明确告知条件及员工患病是否影响工作。
2、单位主张“客观情况重大变化”合法解除：单位可能称员工患传染病导致原劳动合同无法履行，属“客观情况重大变化”，解除合同仅支付少量经济补偿甚至不支付。例如某外贸公司员工患肺结核需长期治疗，单位以其无法参与国外出差为由解除合同，需界定是否属“客观情况重大变化”及单位是否履行协商变更程序。
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因传染病被单位开除后，错误操作可能影响维权，常见错误行为如下：
1、不重视证据保存：员工被开除后未及时收集保存劳动合同、开除通知、工资条等关键证据，后续维权难以证明劳动关系、开除行为及工资水平，维权困难。
2、超过维权时效：劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。若员工被开除后未在法定时效内申请仲裁，可能丧失仲裁维权权利，合理诉求难获支持。
3、盲目签署文件：部分单位以“自愿离职”等名义让被开除员工签署文件，若员工不清楚内容和法律后果盲目签署，可能无法主张违法解除劳动合同赔偿金等权益。
这些错误操作可能影响维权结果，若您不确定如何正确处理，欢迎随时咨询我，我会为您提供专业解答，避免因操作失误遭受损失。

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