关于员工不来公司且发信息不回复是否违法，需结合具体情况判断。 员工不来公司且发信息不回复是否违法，关键在于是否违反劳动合同或公司规章制度，以及是否构成旷工。 1. 若员工未履行请假程序且无正当理由不来公司，同时发信息不回复，可能构成旷工，违反公司规章制度。 2. 若劳动合同或公司规章制度明确规定员工需按时到岗并及时回复工作信息，员工的行为可能违反合同约定或公司规定。 3. 若员工存在正当理由（如突发疾病无法及时请假），且事后能提供证明，其行为可能不构成违法或违规。
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员工不来公司发信息不回复的处理可能受以下特殊情况影响。 1. 员工存在不可抗力因素：若员工因地震、洪水等不可抗力无法到岗且无法回复信息，公司不能认定为旷工，需根据实际情况调整处理方式（如允许补假、远程办公）。例如：某地发生地震，员工家在震区，无法联系，公司应暂缓处理，待通讯恢复后核实情况。 2. 公司规章制度未依法制定：若公司规章制度未经过民主程序（如职工代表大会讨论）或未向员工公示，即使规定“不来公司不回复信息属旷工”，该条款也可能无效，公司无法据此处罚员工。例如：公司私下制定请假制度未公示，员工未请假不来公司，公司处罚后被劳动仲裁认定制度无效，处罚撤销。 3. 员工处于医疗期或孕期：若员工因生病处于医疗期，或处于孕期需休息，即使未及时回复信息，公司也不能按旷工处理，需按医疗期或孕期相关规定保障员工权益。例如：员工怀孕初期因孕吐严重无法到岗，未及时回复信息，公司应按病假处理，不得认定为旷工。
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员工不来公司发信息不回复时，需避免以下常见错误操作。 1. 直接按旷工处理：未调查清楚员工不来公司的原因（如突发疾病、紧急事件），直接认定为旷工并处罚，可能违反劳动法规，引发劳动争议。 2. 忽视证据收集：未保留与员工的沟通记录、规章制度条款等证据，若员工后续主张权益，公司可能因证据不足承担不利后果。 3. 口头警告无记录：仅对员工进行口头警告，未以书面形式确认（如警告信、邮件），无法有效约束员工行为，也无法作为后续处理的依据。 若您在处理过程中不确定如何规避风险，建议及时咨询律师获取指导。
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员工不来公司发信息不回复的行为是否违法，可依据相关劳动法律法规进行分析。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 若公司规章制度中明确规定员工需按时到岗、履行请假程序且及时回复工作信息，员工不来公司且发信息不回复的行为，属于违反公司规章制度。若该行为达到“严重违反”的程度（如连续多日旷工、影响公司正常运营），公司可依据第三十九条解除劳动合同。反之，若公司无明确规定或员工有正当理由，则员工行为不违法。

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