关于无固定期限劳动合同的规定，核心在于其订立条件与终止规则的特殊性。
无固定期限劳动合同的核心规定集中在订立条件与终止规则两方面。
1. 若存在“劳动者在同一用人单位连续工作满十年”的情况：除劳动者主动提出订立固定期限合同外，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同；
2. 若存在“用人单位初次实行劳动合同制度/国企改制重新订约，劳动者连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年”的情况：同样适用上述“应当订立”的规则；
3. 若存在“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无《劳动合同法》第三十九条（如严重违纪）、第四十条第一/二项（如医疗期满不能从事原工作）情形，续订合同时”：用人单位应当订立无固定期限合同；
4. 若存在“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同”的情况：视为双方已订立无固定期限劳动合同。
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无固定期限劳动合同的处理存在一些特殊情况或例外情形，会对结果产生影响，以下为您说明。
1. 劳动者主动提出订立固定期限劳动合同的例外：即使符合“连续工作满十年”等法定情形，若劳动者在续订合同时主动向用人单位提出订立固定期限合同，用人单位可与其订立固定期限合同，无需承担违法责任；例如，劳动者连续工作满十年，但因计划2年后出国，主动申请订立2年固定期限合同，该情形合法有效；
2. 双方协商一致变更合同类型的特殊情况：例如，用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，后因公司业务调整，双方协商一致将合同变更为固定期限合同，该变更不违反法律规定；但需注意，变更需以书面形式确认，避免后续产生争议；
3. 劳动者存在法定解除情形的例外：例如，劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，因严重违反用人单位规章制度（符合《劳动合同法》第三十九条）被解除劳动关系，用人单位在续订时无需与其订立无固定期限合同。
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实践中，很多劳动者或用人单位在处理无固定期限劳动合同时会出现错误操作，以下是常见情形。
1. 劳动者误将“连续工作满十年”理解为“累计工作满十年”：例如，劳动者在A公司工作5年，离职后2年再入职A公司工作6年，错误认为累计工作11年符合订立条件，但实际“连续工作”需排除离职间隔期，该情形不符合法定要求；
2. 用人单位在符合法定情形时，仍强行与劳动者订立固定期限劳动合同：例如，劳动者连续工作满十年且未提出订立固定期限合同，用人单位却在续订时直接出具固定期限合同文本，迫使劳动者签字，该行为违反《劳动合同法》第十四条的“应当订立”规定；
3. 用人单位因“视为订立无固定期限劳动合同”而拒绝补签书面合同：例如，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者签书面合同，却以“已视为订立”为由拒绝补签书面合同，导致劳动者后续维权时缺乏直接证据证明合同内容。
若您曾出现上述错误操作，或担心自己的行为存在法律风险，欢迎向我们的专业律师咨询，我们将为您提供针对性的补救建议。
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结合《劳动合同法》的具体条款，可明确无固定期限劳动合同规定的法律依据。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第十四条对无固定期限劳动合同的定义与订立条件作出了明确规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
结合问题，该条款明确了无固定期限劳动合同的法定订立情形：除协商一致外，满足“连续工作十年”“双十条件”“连续两次固定期限合同后续订”或“满一年未签书面合同”时，用人单位负有强制订立义务；同时界定了其核心特征——“无确定终止时间”，区别于固定期限合同的“明确终止时间”（《劳动合同法》第十三条）。

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