关于合同中绩效工资的表达问题，解答如下：绩效工资需明确具体，且与劳动合同、公司规章一致。不同情形处理方式如下：
1. 劳动合同明确约定计算方式和基数的，按约定执行；
2. 公司规章有详细标准的，可作为合同补充；
3. 合同与规章均无明确的，结合行业惯例或双方协商确定；
4. 用人单位未依法制定公示制度的，劳动者可主张按同岗位平均工资执行。
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关于合同中绩效工资的常见错误操作有：
1. 仅笼统写“绩效工资”，不明确计算方式，易导致用人单位随意调整、劳动者维权难；
2. 忽视规章制度合法性，未核实是否依法制定公示，争议中易处不利地位；
3. 忽视最低工资保障，接受低于当地标准的绩效工资安排，可能损害收入权益。若不确定合同条款是否合法，可咨询我为您解答，及时维护权益。
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关于合同中绩效工资的法律依据分析：根据《最低工资规定》（2004年）第三条，用人单位在劳动者正常劳动前提下，支付报酬不低于最低工资标准。绩效工资表达与计算中，若合同约定绩效工资但实际支付低于当地最低工资标准（即使考核不佳），仍需保障最低工资。此外，用人单位未依法制定公示绩效工资制度的，劳动者可主张同岗位平均工资支付。因此，合同中绩效工资需明确计算方法、基数及发放条件，否则可能违法。若模糊表述导致实际收入低于法定标准，可能构成违法行为。
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关于合同中绩效工资的特殊情况或例外情形：
1. 用人单位未依法制定公示绩效工资制度的，劳动者可主张同岗位平均工资支付，单位不能以“制度规定”拒付；
2. 绩效工资条款与最低工资标准冲突的，若约定与考核挂钩但实际支付低于当地最低工资标准，该条款可能无效；
3. 劳动者未签署含绩效工资条款的劳动合同，用人单位单方面制定合同且劳动者未签字的，合同可能无效，劳动者可主张按实际工作情况或行业标准支付工资。这些情况直接影响绩效工资的表达与执行效力，建议签约前由我为您审查合同，避免法律风险。

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