公司调岗的处理结果可能受特殊情况影响，以下是常见特殊情形及对处理的影响。
1. 员工因工伤或职业病无法胜任原岗位的情形：若员工因工伤导致无法从事原岗位工作，公司有权单方调岗（需提供医疗证明），此时员工不同意调岗的主张可能不被支持，但公司需保证调岗后的岗位适合员工身体状况，且待遇不降低；
2. 公司因经营困难进行“结构性裁员”的情形：公司因经营不善需撤销原部门，对员工进行整体调岗，若调岗方案经职工代表大会讨论通过且向劳动部门备案，调岗具有合理性，员工不同意调岗可能需接受协商解除劳动合同的经济补偿，无法强制要求恢复原岗位；
3. 劳动合同约定“公司有权单方调岗”的情形：若劳动合同中明确约定“公司可根据经营需要调整员工岗位”，且调岗未显著损害员工权益（如未降薪、工作地点未跨市），则员工不同意调岗的主张难以得到支持，需服从公司调岗安排。
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关于公司调岗本人不同意是否有用的问题，需结合调岗的合法性与合理性判断。
调岗不同意是否有用取决于调岗是否合法合理。
1. 若调岗未经与员工协商一致，且劳动合同中未约定公司有权单方调岗，则员工不同意有用，可拒绝调岗；
2. 若调岗符合劳动合同约定（如合同明确公司可根据经营需要调岗），且调岗具有合理性（如未降薪、未显著增加劳动强度），则员工不同意可能无效；
3. 若调岗虽未经协商，但属于法律规定的“客观情况重大变化”（如公司搬迁、部门撤销），且调岗方案合理，则员工不同意可能无法阻止调岗，但可要求经济补偿。
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公司调岗过程中，员工若处理不当可能面临法律风险，以下是常见风险及实例说明。
1. 被认定为“自动离职”的风险：员工不同意调岗后未到原岗位上班，也未向公司说明情况，公司可能以“自动离职”为由终止劳动关系，且无需支付经济补偿。例如：公司通知员工调岗至外地，员工未回复且连续3天未上班，公司据此出具《自动离职通知书》；
2. 无法证明调岗违法的风险：员工主张调岗违法，但未收集到关键证据（如劳动合同、调岗通知、沟通记录），导致劳动仲裁委不支持其诉求。例如：员工称调岗后工资降低，但未留存调岗前后的工资条对比，无法证明待遇变化。
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公司调岗时，部分员工因不了解法律规定可能出现错误操作，影响自身权益。
1. 消极旷工抵制调岗：员工因不同意调岗直接旷工，公司可能以“严重违反规章制度”为由辞退，且无需支付赔偿金；
2. 未书面留存异议证据：仅口头拒绝调岗，未留存书面异议记录，公司可能主张员工“默认同意”调岗，导致后续维权缺乏证据；
3. 盲目签署调岗协议：在未看清协议内容（如隐含降薪、变更工作地点）的情况下签署调岗协议，后续无法以“不同意调岗”为由维权。
若你已出现上述错误操作，建议及时向律师咨询补救措施。

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