固定工资下的6天8小时制，在特殊情况或例外情形下可能会有不同处理。具体如下：
1、企业经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制。若用人单位因生产特点（如季节性生产）无法实行标准工时制度，经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制，那么在计算周期内（如以周、月、季为单位），固定工资的6天8小时制总实际工作时间未超过法定标准工作时间的，属于合法用工，超出部分才需支付加班费。
2、劳动者属于不定时工作制岗位且经审批。若劳动者的岗位（如企业高管、外勤人员）经劳动行政部门批准实行不定时工作制，由于不定时工作制没有固定的工作时间限制，因此固定工资的6天8小时制可能不适用该岗位，用人单位无需支付加班费，但需保障劳动者的休息权利。
3、非全日制用工形式。若双方约定为非全日制用工，根据法律规定，非全日制用工一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，此时固定工资的6天8小时制显然超出了非全日制用工的时间限制，应按全日制用工标准处理相关权利义务。
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固定工资下的6天8小时制是否合法及工时计算，需结合法律规定和实际情形判断。
在标准工时制度下，每周工作时间超过44小时部分需支付加班费。
- 若未获得劳动行政部门特殊工时审批，每周工作6天共48小时，其中超出44小时的4小时属于加班，用人单位需按不低于工资150%的标准支付加班费。
- 若已通过审批实行综合计算工时工作制，在计算周期内（如周、月、季）总实际工作时间未超过法定标准工作时间的，6天8小时可能合法，超出部分仍需支付加班费。
- 若用人单位未支付加班费且未进行特殊工时审批，则6天8小时制中超出44小时的部分属于违法加班，劳动者有权主张加班费。
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固定工资的6天8小时制是否合法，需依据《中华人民共和国劳动法》分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”在固定工资的6天8小时制中，每日工作8小时符合“每日不超过八小时”，但每周工作6天共48小时，超过了“每周不超过四十四小时”的法定标准。因此，若用人单位未经过劳动行政部门批准实行特殊工时制度，固定工资的6天8小时制中每周超出44小时的4小时工作时间属于违法加班，用人单位应支付加班费。只有在用人单位因生产特点无法实行标准工时制度，经劳动行政部门批准实行综合计算工时或不定时工作制等其他工作和休息办法（《中华人民共和国劳动法》第三十九条），且在计算周期内总工作时间未超过法定标准时，固定工资的6天8小时制才可能合法。
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处理固定工资的6天8小时制相关问题时，劳动者常因不了解法律规定而犯错，以下是常见错误行为：
1、默认固定工资包含所有加班费：部分劳动者认为领取固定工资，6天8小时工作时间就是合理的，忽略了固定工资可能未足额包含加班费，导致权益受损。
2、未及时保存考勤和工资证据：劳动者未重视考勤记录、工资条等证据的收集和保存，争议时因缺乏证据难以维权。
3、超过仲裁时效才主张权利：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若超过一年才申请仲裁，可能因时效已过无法获得支持。
若你在固定工资的6天8小时制问题上存在上述错误操作或其他疑问，我可以为您提供解答，帮助避免权益受损。

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